Du er velkommen

I virksomheder og organisationer bruges diversitet og inklusion (DEI) som nøgleorde til at beskrive de forskellige strategier, initiativer, programmer, politikker osv., der fremmer repræsentation og deltagelse af individer fra en række forskellige baggrunde. I min erfaring er der 6 primære fokusområder:

  1. Ledelsesengagement - Dette drejer sig om ledelsens forventninger og inkluderer bedste praksis – Lever dine ledere op til deres ord?

  2. Kommunikation – Hvordan integrerer vi DEI i vores interne og eksterne interaktioner?

  3. Rekruttering – Hvordan udvikler vi vores tankegang, vores praksis og vores partnerskaber, som vi bruger til at tiltrække talenter?

  4. Data & Indflydelse – Dette handler virkelig om at etablere anvendelige datasæt, både kvantitative og kvalitative data, som vi kan bruge til at træffe virkelig informerede beslutninger og identificere løsninger for at løse eller afhjælpe uligheder.

  5. Medarbejderaktivering – At etablere delt ejerskab i at fremme inkluderende og retfærdige arbejdspladser.

  6. Medarbejderudvikling – At sikre, at alle medarbejdere har lige adgang til ressourcer og uddannelse for at udvikle deres karriere yderligere.


Ligheder mellem Storbritannien og Danmark

Original picture: Freepik.com/Illustration: Rasmus Vendrup

Vivienne McKee (skuespiller), Michael Booth (journalist) og jeg blev interviewet til Politiken om der er et særligt bånd mellem Storbritannien og Danmark. I artiklen fortæller jeg om forskelle og ligheder i politisk kultur, tilgængelighed, hverdagsnormer, osv. Artiklen kan læses i sin helhed her.


“De cool briter er begyndt at misunde danskerne. Selv om vores ironi kaldes humorløs, og vi har mistet vores imødekommende nysgerrighed”

Storbritannien går til valg. Mange danskere følger det måske ikke helt så tæt som tidligere. Vores forhold til vores special friends har ændret sig.

Da Stephen Burrell flyttede til København i 1997 skabte det øjeblikkelig kontakt, når han ved fester blev introduceret som »fra London«.

Den britiske hovedstad var automatisk »cool«.

Der var Spice Girls og Britpop og New Labour, mens et kæmpe bagkatalog af britisk humor, musik, tv, film og fodbold svingede med.

»Der er visse lande, som danskerne ser op til. De ser op til Storbritannien, de ser op til USA, og de ser op til Frankrig. Jeg tror, at folk fra de tre lande bliver set som ok«, fortæller Stephen Burrell, der arbejdede i modebranchen og blev gift og fik børn med en dansk kvinde.

At han var en sort fyr fra det sydlige London hjalp også.

»Måske er – eller var – sorte fyre fra det sydlige London cool«, spekulerer han.

De danskere, de mødte, var åbne og meget nysgerrige og inviterede dem ind og introducerede dem til andre, og deres omgangskreds voksede.

Det var før internettet, før dansk mad og dansk tv blev berømmet. Ude i verden kunne de færreste kende forskel på ’Dutch’ og ’Danish’, men troede, at København var en del af Holland, siger Stephen Burrell.

I dag er meget ændret.

Danskerne har opdelt sig mere i lukkede grupper, oplever han. Fodbold og musik for eksempel binder folk sammen. Den store nysgerrighed er mindre. Der er mange, der holder hovedet nede frem for at kigge op, siger han. Frem for at snakke med fremmede i toget, oplever han nogen gange mennesker, der tøver med at sidde ved siden af folk, der ser anderledes ud end dem.

»Siden starten af 2000-tallet med fremvæksten af Dansk Folkeparti har brugen af nationalismen og alt det med ikke at acceptere udlændinge ind i landet – Danmark for danskere, du ved – vist sit grimme ansigt. Sådan var Danmark ikke tidligere«, siger han.

Sideløbende er Danmarks tv-serier og mad blevet »super cool«, og økonomisk plagede briter ser med misundelse på ’den nordiske model’ med gratis uddannelse og work-life-balance i det ’idylliske’ København, forklarer Stephen Burrell.

»Rollerne er byttet om«, siger han.

Bortset fra musikken, fodbolden og den humor, som mange danskere ellers føler, vi deler med briterne.

»Jeg synes, den nye generation slås lidt mere med at grine af sig selv, mens jeg synes, den ældre generation er i stand til at grine lidt som briterne«, siger han.


Styre dine salgsaktiviteter

Salg er ofte forbundet med at lukke aftaler og opnå fremragende salgsresultater. Imidlertid handler ægte salgs excellence ikke kun om at opfylde tal, det handler om at blive en studerende af alle de variable og parametre, der er involveret på spillepladsen. Jeg mener, at det begynder med at opbygge relationer og udnytte ressourcer, og det ultimative mål bør være at blive en betroet rådgiver for dine klienter. Og hvis dette opnås, vil aftaler og salgsresultater komme som et biprodukt af disse relationer. For at opbygge stærke relationer er ærlighed og oprigtighed essentielle. I stedet for at opremse en liste over de fantastiske ting ved dit produkt eller din service, anerkend begrænsningerne og vis en vilje til at lære om klientens behov og prioriteter. Ved at gøre dette vil du skille dig ud fra andre sælgere, og din ægthed vil hjælpe med at opbygge tillid hos dine potentielle klienter. Kontakt mig på e-mail for workshops og skræddersyet træningsprograms.


Om mig

Hvad laver du egentlig nu?
Jeg har en lille konsulentfirma og laver projektarbejde, der centrerer sig om kundernes relation til deres kunder. Herunder evaluering af organisationers kundestrategi, segmentering og positionering, skabelse af fundamental forbruger, salgstræning, kundeindsigt og anbefalinger til udvikling af innovationer.

Det gode menneske udfordrede mig og fik mig til at se menneskeheden i et nyt lys.
— Yuval Noah Harari

Diversitet og inklusion

c/o Getty Images

I dag fandt jeg en artikel i DI Business (Dansk Industri) med overskrift, ”Vi skal ikke ansætte personer, der ligner os selv,” hvor Kjersti Lund skrevet on kvinder i bestyrelsen. Når jeg læst den overteksten tænker jeg på nogle anden, måske fordi jeg kommer fra London og har boet i Danmark for knap 25 år.


Mangfoldighed kan være en konkurrencefordel, fordi ved at have folk fra forskellige perspektiver til at se på udfordringer og problemer, får du friske løsninger, der bliver til forretningssucces. Jeg tror, ​​at et åbent sind er lig med at finde rig, kortfattet indsigt, som du kan føre videre i din virksomhed. Tanker og ideer er ét sæt værdier, men når det bliver multinationalt, vil forskellige mennesker se tingene på meget forskellige måder, for eksempel kulturer, forskellige køn, raceforskelle osv. Jeg står til rådighed for at påtage mig en bestyrelsespost for at hjælpe kundevirksomheder på direktions- og rådgivningsniveau.

Vi kan ikke løse vores problemer med den samme tankegang som skabte dem.
— Albert Einstein

Hvordan kan jeg hjælper dig?

Hvordan kan jeg ører omsætning markant for brand ZZZ, med hjælpe fra mit stort internationalt netværk?
Der er vigtig til at have respekt for lokale ledelsesformer og kultur når man laver ”go-to-marked” strategier. Her er en kort version afsnit af min Transformation Plan når jeg skal identificere salgskanaler, matche, sælge og markedsføre produkter for brand ZZZ. 


IDENTIFICERE:
1) Identificer og fokuser på, hvordan det nye brand ZZZ, produkter adskiller sig fra de øvrige aktører.

2) Lyd til markeds forbrugere og være fleksibel i forhold til agenturer og distributører - tage udgangspunkt i reelt markeds - og forbrugeranalyser. 

3) Byg ny partnerskab med agenturer og distributører der forstår lokalområdet.

4) Sørg for at have kendskab til butik placering, markedsføring, systemer, infrastruktur, osv. så ZZZ lander både hurtigt og rigtigt på et nyt marked.

 

Kontakt mig på e-mail, hvis du ønsker ”go-to-marked” workshop eller træning for dig eller dine medarbejdere.


Simpelt er svært

Jeg har lavet nogle virksomhedsundersøgelser hen over årene, idet jeg ikke rigtig kunne knække kode til, hvad der gør at ændringer er blivende og hvorfor forandringer i virksomheder er så svært. Jeg fandt nogle fællesnævnere i disse undersøgelser:

  1. Forandring sker ikke fra toppen og ned, men fra midten og ud. Forandring skal komme fra de ansatte, der er i ”skudlinjen”, og som er respekteret af ledelsen og samtidig er beundret af dem, der er fremtidens talenter.

  2. Forandring er ikke en proces; det er et værktøj. Jeg tror, at hvis forandring og innovation var en proces så kunne alle gøre det, idet vi mennesker er smarte og kan nemt følge regler. Jeg tror, at medarbejdere har brug for værktøjer, der er let tilgængelige, som de kan benytte når forskellige udfordringer rammer dem.

  3. Forandring skal fremlægges i små portioner. Ledere skal lede ved eksempel for at kunne skabe forandring på de daglige ting i virksomheden. Det kan f.eks. være i møder, e-mails, rapporter og procedurer. Små trinvise tiltag, der kan være med til, at medarbejderen er klar til den store forandring.


Jeg tror på, at organisationer bliver nødt til at uddanne deres ledere mere, hvis de virkelig ønsker holdbare forandringer. Kontakt mig på e-mail, hvis du ønsker workshop og træning for dig eller dine medarbejdere. Jeg ser frem til at høre fra dig.